바람직한 직무중심의 연봉제 설계방향

최근 기업들은 업적이나 역량에 대한 공정한 평가와 능력중심, 성과중심의 보상, 연공서열에 의한 승진폐지 등으로 인적자원(Human Resource) 관리에 대한 관념이 바뀌고 있다.

민간기업의 경우 탄력적인 고용환경에 따라 이러한 인적관리가 가능하나 비탄력적 고용구조를 갖고 있는 공공기관의 경우 필요성은 점차 확대되고 있으나 편법 적용되고 있는 실정이다.

최근 공공기관에 대한 혁신수준진단 등 외부평가에 의해 능력중심의 성과 보상은 어느 정도자리 잡고 있으나 연공주의 문화가 강해 승진 및 연봉설계과정에서 능력요소가 반영되지 못하고 있다. 특히, 정원제와 정년 및 신분보장이 철저하게 이루어지고 있어 인사적체에 따른 불만 고조가 핵심인재 유출로 이어지고 있다.

전문성과 업무능력과 열정을 겸비한 핵심인재 유입과 유출이 기업의 경쟁력을 좌우하나   우리나라 기업의 73.3%가 핵심인재 부족을 겪고 있으며 58.1%가 핵심인재 유출을 경험하였다는 연구결과도 있다. 핵심인재 유출의 가장 큰 원인은 금전적 보수에 대한 불만 34.6%, 자기개발 기회부족 17.7% 등으로 나타났다.

공공기관의 경우 이러한 문제는 산업이 발전하면서 더욱 심화될 전망이어서 핵심인재 유출방지와 능력에 따른 평가를 인사적체에 대한 불만 해결과 연계하는 방법 중 하나가 직무중심의 연봉제 도입이다.

금년 상반기에 정부고위공무원단과 대한무역진흥공사(KOTRA) 등에서 직무중심의 연봉제를 도입하였으며 점차 확산되고 있는 추세이다.

직무중심의 연봉제란 직무분석, 직무평가를 기초로 직무의 중요성과 난이도 등 직무의 상대적 가치에 따라 임금을 결정하는 방식이다. 직무급이라고 하며 연공급 및 직능급(직무수행능력을 기준으로 임금 결정)과 구분된다. 직무급설계 프로세스 직무분석을 통해 직무를 평가(내부 형평성 확보)하고 시장임금을 조사(내외 경쟁력 파악)하는 것에서 출발한다. 이를 통해 직무 값을 도출하는 직무등급체계를 구축하여 이를 기본연봉체계와 인센티브 제도와 연계하는 개인별 보상 패키지(Package)가 필요하다. 직무급은 직무의 시장가치를 반영, 직무간 임금불만요소 제거, 직무평가의 고정화 등의 강점을 갖고 있으나 직무등급에 대한 구성원 설득이 과제이다.

기본연봉의 결정요소는 ①각 직무간 상태적 가치를 반영하고 있는 직무등급 ② 임금의 대외 경쟁력을 반영하고 있는 기본연봉범위(Salary Range) ③ 기관의 성공에 기여한 공헌도(성과) ④ 기관의 지불능력 및 소비자 물가상승률을 고려한 인상률 예산 등 4가지를 기본으로 하고 있다.  인센티브는 기관, 본부, 팀의 성과를 반영하여 조직별 또는 개인별 차등 지급되는 변동성과급(Performance-based Variable Pay)으로 개인의 성과에 따라 기본연봉 인상률을 차등화하는 Merit Pay와 구분된다.

구성원들의 일반적인 보상심리는 조건반사과정을 거쳐 무조건 반사과정으로 형성되며, 조직성장과정에서 연공서열에 대한 보상심리가 형성될 경우 자기개발의욕이 저하되거나 상실되어 기대가치 선택 행동과 성취동기가 둔화되는 특징이 있다.  그러나 한국적 문화를 배려하지 않고 직접 도입하기보다는 업무성과 평가제도에 직무능력 평가체계를 연계시켜 능력개발에 대한 성과보상제도인 직능급을 도입한 후 이를 바탕으로 직무급 연봉제도로 발전시키는 것이 바람직하겠다.